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L’égalité de traitement entre salariés et intérimaires ne se limite pas au taux horaire affiché. Elle couvre aussi les primes, les indemnités, les congés, les conditions de travail sur site et, pour un intérimaire détaché depuis la Roumanie, les règles du détachement.
Quelle rémunération garantir à l’intérimaire détaché ?
Le principe d’égalité impose une comparaison avec un poste réel, et non avec un minimum abstrait. Pour l’établir, trois opérations s’enchaînent : déterminer le salaire de référence, vérifier les primes et les majorations dues, puis isoler ce qui relève des frais de mission. Si l’une de ces étapes manque, l’analyse est faussée.
Déterminer le salaire de référence
L’intérimaire doit percevoir au moins ce qu’obtiendrait, après sa période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. Cette référence comprend le salaire de base, les primes, les accessoires et les avantages en espèces ou en nature (repas fourni, véhicule) attachés au poste. C’est pourquoi un taux horaire identique ne garantit pas une rémunération globale identique.
Le salaire de base doit respecter le SMIC et le minimum conventionnel, mais ces seuils ne suffisent pas à établir l’égalité. En cas de remplacement d’un salarié absent, la référence est la rémunération applicable au poste et à la qualification de l’intérimaire, et pas nécessairement le salaire individuel de la personne remplacée. Un écart de rémunération entre un intérimaire et un salarié en CDI peut donc venir d’éléments annexes oubliés.
| Élément comparé | Ce qui est exigé | Erreur fréquente |
| Salaire de base | Au moins le SMIC et le minimum conventionnel du poste | Croire que le minimum suffit |
| Primes et accessoires | Ceux qui sont applicables au poste | Comparer uniquement les taux horaires |
| Avantages en espèces ou en nature | Inclus dans le salaire de référence | Les exclure de la comparaison |
| Remplacement d’un salarié | Rémunération du poste et de la qualification | Reprendre le salaire individuel du remplacé |
Vérifier les primes et les majorations
Les primes de qualité, de rendement ou de sécurité applicables au poste sont dues à l’intérimaire qui remplit leurs conditions d’attribution. Le fait qu’il soit employé par une agence ne permet pas de l’en exclure. Selon les règles de votre entreprise, l’examen peut porter sur le 13e mois, les primes de vacances, de risque, de froid, de présence, d’habillage, de transport, d’équipe ou d’ancienneté, chacune selon ses propres critères objectifs.
Les heures supplémentaires réellement effectuées donnent droit aux majorations applicables au poste. Les heures de nuit peuvent aussi être majorées lorsqu’une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Pour cela, vous devez comparer les heures prestées, et pas seulement l’horaire inscrit au contrat.
Distinguer le salaire des frais de mission
Pour un intérimaire détaché, la rémunération doit être séparée du remboursement des frais professionnels de transport, de repas et d’hébergement. L’article L. 1262-4 du Code du travail traite d’ailleurs ces deux catégories séparément. Une indemnité de déplacement se contrôle d’après sa nature, les dépenses qu’elle couvre, les retenues éventuelles et la personne qui paie réellement ces frais. Le montant total versé ne permet pas, à lui seul, de connaître la part de salaire.
Nous prenons en charge le transport et l’hébergement des travailleurs roumains que nous mettons à disposition. Nous veillons aussi à ce que leur logement respecte les normes françaises de salubrité et de sécurité, une exigence que détaille notre guide du détachement de travailleurs intérimaires.
Quelles indemnités et quels congés sont dus ?
Le salaire du poste n’est qu’une partie de ce qui est dû. Des sommes s’ajoutent à la fin de chaque mission, et certains jours non travaillés sont payés. Enfin, les dispositifs de partage de la valeur obéissent à des règles propres. Ces éléments s’additionnent au salaire du poste et ne le remplacent jamais.
L’indemnité de fin de mission
En règle générale, l’indemnité de fin de mission représente 10 % de la rémunération brute totale due pour la mission. Elle s’ajoute au salaire, aux primes et aux majorations, sans se confondre avec eux.
- Versement : l’entreprise de travail temporaire la paie avec le dernier salaire.
- Traçabilité : elle figure sur le bulletin de paie de fin de mission.
- Exclusions : faute grave, force majeure, certaines ruptures anticipées ou embauche immédiate en contrat à durée indéterminée dans les conditions prévues.
Ces exclusions sont fixées par la loi. Une indemnité de fin de mission absente du bulletin doit donc pouvoir se justifier par l’un de ces cas précis.
Les congés et les jours non travaillés
L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Elle atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale retenue par la règle légale, indemnité de fin de mission comprise lorsqu’elle est due. Elle est versée à la fin de la mission.
Un jour férié est payé à l’intérimaire sans condition d’ancienneté lorsque vos salariés en bénéficient. Un pont rémunéré suit le même traitement pendant la mission, dans le respect des règles légales de récupération. Les congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès) s’appliquent également selon les règles en vigueur.
Le partage de la valeur
Lorsque vous attribuez une prime de partage de la valeur, la loi du 16 août 2022 vous oblige à en informer l’entreprise de travail temporaire. C’est elle qui verse ensuite la prime à l’intérimaire, selon les conditions et modalités applicables.
Le lien entre un intérimaire et la participation n’est pas automatique. Il faut d’abord identifier l’entreprise couverte par l’accord et ses bénéficiaires. Selon l’article L. 3342-1 du Code du travail, la condition d’ancienneté ne peut en principe dépasser trois mois. Un salarié temporaire est réputé remplir cette condition chez son employeur après au moins 60 jours de mise à disposition au cours du dernier exercice, durée qu’un accord de branche étendu peut porter jusqu’à 90 jours.
Quelles conditions garantir sur le site ?
Pendant la mission, c’est vous qui organisez le travail. Les salariés intérimaires relèvent donc de votre autorité pour tout ce qui touche à l’exécution du travail : horaires, prévention, formation, accès aux équipements collectifs. Dans ces domaines, l’égalité se constate sur le terrain, et non dans les documents.
Horaires, repos et travail réellement effectué
La comparaison avec vos équipes doit porter sur la réalité du poste.
- Temps de travail : durée du travail, travail de nuit et heures réellement effectuées.
- Repos : pauses, repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés.
- Affectation : changements de poste intervenus en cours de mission.
Comparer les seules mentions du contrat ne suffit pas. Un intérimaire affecté chaque semaine à une équipe de nuit, alors que son contrat prévoit des horaires de jour, doit bénéficier des mêmes conditions que vos salariés de nuit.
Ces exigences s’appliquent aussi au détachement. L’article L. 1262-4 du Code du travail soumet les salariés temporairement détachés en France aux règles françaises de durée du travail, de repos et de congés.
Formation, suivi médical et protection
L’accueil, les consignes de sécurité, la formation et les habilitations doivent correspondre aux risques du poste réellement occupé. Pour un salarié recruté à l’étranger, vérifiez qu’il comprend effectivement les consignes et qu’il sait comment signaler un danger, en tenant compte de la barrière de la langue.
Le suivi de santé au travail des intérimaires obéit à des modalités particulières, avec un suivi renforcé pour certains postes à risque. Si le poste réel est plus dangereux que celui annoncé, les vérifications nécessaires peuvent changer : risques, formation, habilitations et suivi médical.
Vous fournissez en principe les équipements de protection individuelle, sans aucun coût pour l’intérimaire. Vous devez aussi lui expliquer quand et comment les porter, puis veiller à leur bon état pendant toute la mission.
Installations collectives et avantages
L’article L. 1251-24 du Code du travail permet aux intérimaires d’accéder à vos transports collectifs et à vos installations collectives, notamment de restauration, dans les mêmes conditions que vos salariés. Vérifiez concrètement les badges, les horaires et les inscriptions. Lorsque des titres-restaurant sont attribués aux salariés, les intérimaires peuvent aussi en recevoir selon leur horaire de repas. En revanche, la situation de l’intérimaire face au CSE s’apprécie dispositif par dispositif : ses prestations sociales et culturelles ne relèvent pas de cet accès, et les intérimaires ne bénéficient pas des mêmes avantages sans examen de leurs conditions d’attribution.
Que change le détachement depuis la Roumanie ?
La nationalité ne suffit pas à déterminer le régime applicable. Dans le cas d’un intérimaire roumain détaché, les règles du travail temporaire s’ajoutent à celles du détachement. Trois questions doivent donc être examinées séparément : le régime applicable, la répartition des rôles et la protection sociale.
Le régime applicable au travailleur détaché
Il faut d’abord distinguer trois situations : le salarié d’une agence française, l’intérimaire détaché par une agence de travail temporaire roumaine et le salarié d’un sous-traitant. Depuis le 30 juillet 2020, la directive 2018/957 sur le détachement impose la rémunération applicable dans l’État d’accueil, selon le principe « à travail égal, rémunération égale ».
Au-delà de douze mois de détachement, des dispositions françaises supplémentaires s’appliquent. Une prolongation jusqu’à dix-huit mois est possible sous conditions, après une déclaration motivée. Pour calculer cette durée, les remplacements successifs sur un même poste sont additionnés. Ces seuils sont détaillés dans notre analyse de la directive européenne sur le détachement.
Les rôles de l’agence et de l’entreprise utilisatrice
L’agence est l’employeur : elle signe le contrat de mission avec l’intérimaire, établit la paie et verse les sommes dues. Le contrat de mise à disposition la lie à votre entreprise et doit répondre à un besoin temporaire, sans pourvoir durablement un emploi permanent. L’article L. 1251-43 impose qu’il mentionne la rémunération de référence et ses composantes. Vous devez donc transmettre à l’agence la qualification, le poste, les horaires et les avantages applicables.
Nous recrutons et mettons à disposition des travailleurs roumains qualifiés. Nous organisons aussi leurs déplacements et vérifions la conformité administrative de leurs dossiers avant chaque mission, comme le décrit notre service d’intérim de travailleurs roumains.
La protection sociale et les responsabilités
Le certificat A1 indique la législation de sécurité sociale applicable au salarié détaché. Il ne vous dispense ni de la rémunération ni des conditions de travail exigées en France.
La mutuelle et la prévoyance de votre entreprise ne s’appliquent pas automatiquement à l’intérimaire. Ses droits à une protection complémentaire s’examinent auprès de son entreprise de travail temporaire.
Le respect des droits des salariés intérimaires vous concerne directement. Lorsque l’employeur étranger manque à certaines obligations de rémunération, notamment après une alerte restée sans suite, votre responsabilité solidaire d’entreprise utilisatrice ou de donneur d’ordre peut être engagée dans les conditions prévues par la loi.
Quels contrôles effectuer et quels risques éviter ?
Garantir l’égalité suppose des contrôles à trois moments : avant l’arrivée des salariés intérimaires, pendant la mission et à sa clôture. Chaque étape produit des documents qui vous protégeront en cas de contrôle ou de litige.
Les formalités avant la mission
L’employeur étranger doit en principe déposer une déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI avant toute intervention en France. Il doit aussi désigner un représentant en France, sauf exceptions prévues par l’article L. 1262-2-1 du Code du travail.
- Déclaration SIPSI : obtenez la preuve de sa transmission avant le premier jour.
- Représentant en France : vérifiez son identité et ses coordonnées.
- Exceptions : faites justifier par le prestataire toute dispense invoquée.
En tant que donneur d’ordre, vous êtes tenu de vérifier ces obligations avant le début du détachement. Azurinterim recommande de contrôler la conformité de votre prestataire étranger avant le démarrage de la mission.
Une déclaration de détachement ne prouve pas que les salaires, les horaires ou les tâches sont conformes. Les étapes à respecter pour être en règle sont présentées dans notre guide pour détacher un salarié en France.
Les vérifications pendant et après la mission
Les documents de détachement doivent correspondre à la réalité : employeur, identité des salariés, dates, lieux, missions et rémunération. Pendant la mission, le suivi vous revient.
- Heures et majorations : relevez les heures prestées et les majorations déclenchées.
- Changements de poste : consignez-les avec les primes qu’ils entraînent.
- Clôture : transmettez à l’agence les éléments validés pour la paie.
Conservez les contrats, relevés d’heures, règles de rémunération, bulletins, justificatifs de détachement et échanges de régularisation. Ces pièces permettent d’établir les droits et de corriger rapidement un écart.
Les sanctions en cas de manquement
Selon l’article L. 1255-2 du Code du travail, l’agence qui ne respecte pas la rémunération minimale prévue à l’article L. 1251-18 encourt une amende de 3 750 €. En récidive, la peine peut atteindre six mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Selon l’article L. 1264-3, l’absence de déclaration préalable obligatoire expose à une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié détaché. Ce montant passe à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite totale de 500 000 €.
La sanction dépend du manquement constaté. Elle s’ajoute aux rappels de salaire et aux autres réparations éventuellement dues au salarié, sans jamais les remplacer.
Foire aux questions
Les indemnités de fin de mission et de congés payés peuvent-elles compenser une prime non versée à l’intérimaire ?
Non. Ces indemnités ne dispensent pas de verser la rémunération du poste pendant la mission, primes et majorations comprises. Une prime due ne peut pas non plus être écartée au seul motif que l’intérimaire est employé par une agence.
Quels autres droits sont garantis à l’intérimaire roumain détaché en France ?
Le détachement garantit la protection de la maternité, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection des jeunes travailleurs, les droits syndicaux et les libertés d’action collective. Le « noyau dur » du droit français s’applique lorsqu’il est plus favorable. Une affiliation à la sécurité sociale roumaine n’écarte pas les obligations françaises en matière de temps de travail, de congés, de maternité et de sécurité.
Que vérifier avant de conclure qu’un intérimaire a droit à la prime de partage de la valeur ?
Vérifiez l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice, la date de référence et les critères de modulation. Vérifiez aussi que l’information a bien été transmise à l’agence, puisque c’est elle qui verse la prime.
Les vestiaires et les crèches font-ils partie des installations collectives ouvertes aux intérimaires ?
L’article L. 1251-24 du Code du travail cite notamment les installations de restauration. Les vestiaires et les crèches n’y sont pas mentionnés expressément.
