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Sommaire

• Identifier le droit au travail de l’étranger
• Déposer la demande d’autorisation de travail
• Organiser l’embauche et l’arrivée en France
• Contrôler le séjour avant d’embaucher
• Foire aux questions

Ce guide sur comment embaucher un travailleur étranger en France vous expose, étape par étape, les obligations légales, les documents exigés et la durée des délais à respecter afin de sécuriser votre recrutement et d’éviter toute sanction.

Identifier le droit au travail de l’étranger

Avant toute démarche, l’employeur doit déterminer si le candidat est soumis à l’obligation d’autorisation de travail ou s’il en est dispensé. La nationalité du salarié, la nature de son titre de séjour et son lieu de résidence sont les trois variables décisives.

Séjour des citoyens européens en France

Les ressortissants de l’Union européenne, de l’EEE, de la Suisse, de Monaco, d’Andorre et de Saint-Marin bénéficient du principe de libre circulation : ils peuvent travailler en France sans autorisation de travail ni démarche administrative spécifique. L’employeur applique exclusivement les formalités d’embauche de droit commun, DPAE, contrat, affiliation aux organismes sociaux, sans passage préalable en préfecture ou auprès d’un service spécialisé.

• Citoyens UE/EEE Aucune autorisation de travail requise ; les formalités classiques d’embauche suffisent pour tout contrat, quelle que soit sa durée.
• Ressortissants britanniques post-Brexit Depuis le 1er janvier 2021, ils sont traités comme des ressortissants hors UE et doivent obtenir une autorisation de travail préalable, sauf s’ils détiennent une carte « Article 50 TUE ».
• Ressortissants algériens Ils relèvent de l’accord franco-algérien et peuvent, dans certains secteurs et pour des contrats de trois mois maximum, être dispensés d’autorisation de travail selon des conditions spécifiques.

Un ressortissant roumain, en tant que citoyen de l’Union européenne, n’a pas besoin d’un titre de séjour roumain en France pour être salarié sur le territoire : il peut être recruté directement, sans qu’un titre de séjour délivré par la France soit exigé.

Carte de séjour et droit d’exercer

Un titre de séjour délivré par un autre État européen n’autorise pas à travailler en France : seul un document émis par les autorités françaises, ou accompagné de l’autorisation requise, produit cet effet.

Certains titres confèrent automatiquement le droit de travailler sans demande complémentaire, tandis que d’autres imposent une autorisation pour chaque nouveau contrat.

Un titre de séjour pluriannuel, d’une durée maximale de quatre ans, peut être délivré après un premier titre d’un an, notamment pour les titulaires d’une carte « salarié » en CDI ou d’une carte « talent ».

Cas du travailleur détaché

Le travailleur détaché par une entreprise étrangère opère dans un cadre juridique distinct du recrutement direct. L’entreprise prestataire étrangère doit procéder à une déclaration SIPSI avant le début de la mission sur le territoire français. L’absence de cette déclaration expose l’entreprise utilisatrice et la société prestataire à une amende administrative de 4 000 € par salarié détaché, portée à 8 000 € en cas de récidive, une sanction immédiate, sans mise en demeure préalable.

Le statut du salarié détaché ne dispense pas l’entreprise d’accueil de ses propres obligations de vigilance : vérification des documents, respect des conditions de travail applicables en France et contrôle de la régularité des autorisations. Une confusion entre détachement et recrutement direct constitue une erreur à fort risque juridique, que la bonne foi ne saurait couvrir.

Déposer la demande d’autorisation de travail

L’autorisation de travail constitue la pierre angulaire du recrutement d’un étranger hors UE en France. Depuis le 6 avril 2021, la procédure s’effectue exclusivement en ligne, sans passage en préfecture ni en DREETS, une dématérialisation totale qui impose une rigueur documentaire absolue. Toute pièce manquante suspend l’instruction et peut entraîner la clôture automatique du dossier. Pour en savoir plus sur les régimes applicables selon le titre détenu, consultez la page dédiée à l’autorisation de travail pour un salarié étranger en France.

Conditions exigées de l’employeur

La demande d’autorisation de travail pour embaucher un étranger résidant en France relève exclusivement de l’employeur : le candidat ne peut pas effectuer cette démarche en son propre nom. L’employeur crée son espace sur le portail administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr en fournissant une adresse électronique valide et un identifiant d’activité reconnu. La démarche est entièrement gratuite.

L’entreprise doit satisfaire à plusieurs conditions de fond avant de déposer son dossier. Elle ne doit avoir fait l’objet d’aucune condamnation pénale ni sanction administrative pour travail illégal. Elle doit respecter les règles applicables à l’activité exercée et garantir au salarié des conditions de santé et de sécurité conformes aux exigences légales. Le niveau de rémunération proposé ne peut en aucun cas être inférieur au SMIC ni au minimum prévu par la convention collective applicable.

• Identifiant d’activité valide Numéro SIRET, CESU, Urssaf ou MSA, l’un de ces identifiants est obligatoire pour créer le compte employeur sur le téléservice.
• Attestation de vigilance Urssaf Le document doit dater de moins de six mois au moment du dépôt ; il atteste de la régularité des cotisations sociales de l’entreprise.
• Publication préalable de l’offre d’emploi Hors exemption, l’offre doit être publiée auprès de France Travail ou de l’APEC pendant au moins trois semaines consécutives avant le dépôt ; le justificatif de publication figure au dossier.
• Anticipation des délais L’employeur doit anticiper la demande au moins trois mois avant la prise de poste, l’administration disposant de deux mois pour statuer sur un dossier complet.

La publication de l’offre d’emploi n’est pas exigée dans trois situations précises : le poste figure sur la liste officielle des métiers en tension ; le candidat dispose d’un diplôme au moins équivalent au master, recruté sur un emploi directement lié à sa formation et rémunéré à au moins 1,5 fois le SMIC ; ou le candidat détient déjà une carte « salarié » ou « travailleur temporaire » valide. Ces exemptions doivent être explicitement justifiées dans le dossier.

Pièces pour le contrat et le candidat

La demande d’autorisation de travail, déposée en ligne, s’articule autour de quatre blocs documentaires : identité de l’entreprise, caractéristiques du recrutement, identification du candidat et description précise du poste. Chaque bloc doit être renseigné avec précision, toute incohérence entre le contrat et les éléments déclarés retarde ou compromet la décision favorable.

• Passeport du candidat Document valide, avec état civil complet, nationalité et numéro de passeport ; pièce indispensable pour l’identification du ressortissant étranger.
• Contrat de travail signé Il précise la nature du contrat, sa durée, la rémunération (au minimum égale au SMIC) et le lieu d’exécution de l’activité.
• CV et diplômes du candidat Ces documents attestent de l’adéquation du profil au poste proposé ; les diplômes étrangers doivent être fournis avec leur équivalence si nécessaire.
• Justificatif de publication de l’offre Document prouvant le dépôt de l’offre auprès de France Travail ou de l’APEC et, le cas échéant, l’absence de candidat disponible sur le marché local.

Un dossier complet dès le premier dépôt est impératif. Si l’administration constate une pièce manquante, l’employeur dispose d’un délai strict de 30 jours pour la fournir. Au-delà, le dossier est automatiquement clôturé, sans recours immédiat possible, et une nouvelle demande doit être initiée, repoussant d’autant la prise de poste envisagée.

Instruction de la demande en ligne

Une fois le dossier transmis, un accusé de réception est adressé par courriel à l’employeur. L’administration dispose alors de deux mois pour rendre sa décision, à compter de la réception d’un dossier complet. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est implicitement rejetée, le silence de l’administration vaut refus, et non accord tacite. La décision favorable, comme le refus motivé, est notifiée exclusivement par voie électronique.

Pour les candidats résidant hors de France, un délai minimal d’un mois supplémentaire est recommandé, afin d’absorber les démarches consulaires qui suivent l’obtention de l’autorisation. Le guide complet sur les étapes pour recruter un salarié étranger détaille la chronologie de ces procédures imbriquées, du dépôt jusqu’à la prise de poste effective.

Organiser l’embauche et l’arrivée en France

L’obtention de l’autorisation de travail ne clôture pas les obligations de l’employeur : elle en ouvre de nouvelles. L’arrivée d’un salarié étranger sur le territoire français déclenche une séquence de formalités précises, encadrées par des délais stricts. Les manquements à ce stade sont aussi sanctionnables que ceux commis en amont et engagent directement la responsabilité de l’entreprise.

Visa et séjour du salarié étranger

Pour un candidat résidant à l’étranger, l’autorisation de travail accordée par la préfecture précède obligatoirement la démarche consulaire. Le candidat doit ensuite solliciter un visa de long séjour valant titre de séjour, dit VLS-TS, auprès du consulat français compétent dans son pays d’origine.

• Obtention du VLS-TS Le visa de long séjour valant titre de séjour est délivré par le consulat français après accord de la préfecture sur l’autorisation de travail ; il autorise l’entrée sur le territoire et le début d’activité.
• Validation auprès de l’OFII Le titulaire du VLS-TS dispose de trois mois après son arrivée en France pour valider son visa auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration ; cette étape est impérative pour régulariser le séjour en France.
• Visite médicale OFII Dans les trois mois suivant l’arrivée ou la délivrance de l’autorisation de travail, le travailleur étranger doit se soumettre à une visite médicale organisée par l’OFII, obligation légale non facultative.

L’employeur a tout intérêt à anticiper ces étapes dans son planning d’intégration. Un salarié qui n’a pas validé son VLS-TS dans les délais se retrouve en situation irrégulière de séjour, ce qui engage également la responsabilité de l’entreprise si celle-ci a maintenu la relation de travail sans vérification.

Formalités avant la prise de travail

Avant que le salarié étranger ne prenne effectivement son poste, plusieurs formalités doivent être accomplies dans des délais précis. Aucune de ces étapes ne peut être réalisée après la prise de fonction : leur caractère préalable est une exigence légale absolue. Le guide pratique sur les formalités pour embaucher un salarié étranger détaille l’ordre chronologique des étapes administratives à accomplir avant la prise de fonction.

La vérification du titre de séjour du candidat déjà présent en France doit être effectuée auprès de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant le début du contrat. Cette démarche s’effectue par voie électronique et conditionne la régularité de l’embauche. Parallèlement, la déclaration préalable à l’embauche, la DPAE, doit être transmise à l’organisme de sécurité sociale compétent au plus tard avant la prise de fonction et peut être réalisée au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche.

• Vérification préfectorale du titre À effectuer par voie électronique, au moins deux jours ouvrables avant l’embauche ; en l’absence de réponse dans ce délai, le silence vaut validation implicite du titre présenté.
• DPAE (déclaration préalable à l’embauche) Transmission obligatoire à l’organisme de sécurité sociale avant tout début de travail ; l’absence de DPAE expose l’employeur à une pénalité de 1 305 € par salarié concerné.
• Conservation du titre de séjour L’employeur doit conserver une copie du titre de séjour du salarié et la présenter lors de tout contrôle des agents compétents.
• Suivi du renouvellement Pendant toute la durée de la relation de travail, l’employeur doit vérifier régulièrement que les documents de séjour du salarié restent valides et anticiper leur renouvellement.

Protection sociale et taxe employeur

Un salarié étranger régulièrement recruté bénéficie des mêmes droits sociaux que tout salarié français : affiliation à la sécurité sociale, cotisations retraite, assurance chômage, médecine du travail. Son contrat de travail est soumis au principe de non-discrimination et respecte intégralement le droit du travail français, sans dérogation possible liée à sa nationalité.

En revanche, l’employeur doit payer une taxe à la DGFiP lors de la première admission au séjour pour activité salariée. Pour un CDI ou un CDD d’au moins douze mois, cette taxe représente 55 % du salaire mensuel brut, plafonnée à 2,5 fois le SMIC. Pour un CDD de trois à moins de douze mois, elle s’élève à 74 €, 210 € ou 300 € selon le niveau de rémunération. Elle ne s’applique pas lorsque le salarié dispose déjà d’un passeport talent, d’une carte « salarié » ou « travailleur temporaire », ou d’une autorisation provisoire de travail.

Contrôler le séjour avant d’embaucher

La vérification du titre de séjour constitue une obligation légale incontournable pour tout employeur souhaitant recruter un ressortissant étranger hors UE résidant sur le territoire français. Cette étape précède toute embauche et conditionne la protection juridique de l’entreprise. La méconnaissance de cette obligation ne peut jamais être invoquée comme circonstance atténuante devant les autorités compétentes. Pour une vue d’ensemble du recrutement d’un travailleur étranger, consultez le guide pratique pour recruter un travailleur étranger.

Vérifier la carte de séjour étrangère

Avant tout recrutement, l’employeur doit vérifier que le salarié étranger dispose d’un titre de séjour délivré par la France et en cours de validité, et que ce titre l’autorise effectivement à exercer l’emploi proposé, dans le secteur, pour la durée et dans la zone géographique envisagés. L’embauche d’un salarié étranger sans titre de séjour valable, ou dont le titre ne couvre pas l’activité exercée, constitue une infraction pénale directement imputable à l’employeur.

• Délai de vérification La vérification auprès de la préfecture doit être effectuée au moins deux jours ouvrables avant la date d’embauche, par voie électronique ; sans réponse dans ce délai, l’obligation est considérée comme satisfaite.
• Exemption France Travail La vérification préalable n’est pas requise si l’étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi de France Travail, cette inscription valant présomption de régularité du séjour.
• Étudiants étrangers Pour un étudiant étranger (hors ressortissants algériens), l’employeur doit effectuer une déclaration nominative à la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche ; la limite de 964 heures annuelles sans autorisation de travail doit être strictement surveillée.
• Adéquation précise du titre L’employeur doit vérifier que le titre correspond bien au poste proposé : un titre régulier peut ne pas couvrir le secteur d’activité, la zone géographique ou la durée du contrat envisagé ; un écart expose à une amende de 1 500 €.

La validité des cartes de séjour de quatre ans et de dix ans est prolongée de trois mois après leur date d’expiration : l’employeur doit vérifier concrètement si ce délai de grâce s’applique avant de conclure à une irrégularité.

Situations particulières de séjour

Certains profils appellent une vigilance renforcée. Les demandeurs d’asile dont la demande est examinée par l’OFPRA depuis plus de six mois peuvent être autorisés à travailler à titre temporaire, à condition de disposer d’une attestation de demande d’asile valide ; l’employeur doit alors déposer une demande d’autorisation de travail spécifique. Par ailleurs, un ressortissant étranger qui ne dispose pas d’un titre de séjour adapté à l’emploi envisagé peut engager un changement de statut, en principe entre quatre et deux mois avant l’expiration de son titre en cours. Des associations qui aident les étrangers en France à accomplir leurs démarches administratives de séjour peuvent orienter les candidats dans ce processus, sans toutefois se substituer aux obligations réglementaires qui incombent exclusivement à l’employeur.

Un récépissé de première demande ou de renouvellement de carte de séjour ne permet de travailler que s’il porte expressément la mention « autorise son titulaire à travailler ». Un titre « visiteur », « stagiaire » ou « stagiaire ICT » n’ouvre droit à aucune activité salariée et ne peut faire l’objet d’aucune demande d’autorisation de travail complémentaire. Ces impossibilités absolues doivent être identifiées dès la phase de présélection des candidats, bien avant l’engagement de toute procédure administrative.

Risques d’une embauche irrégulière

Les sanctions applicables en cas d’embauche irrégulière sont sévères et dissuasives. Employer un étranger sans titre de séjour valide autorisant le travail expose le dirigeant responsable à cinq ans d’emprisonnement et à 15 000 € d’amende par salarié concerné ; en cas de bande organisée, ces peines atteignent respectivement dix ans et 100 000 € par travailleur. Sur le plan administratif, l’entreprise s’expose à l’exclusion des marchés publics et à des contributions spéciales. La vérification préalable protège efficacement l’employeur qui a reçu un faux document en toute bonne foi ; en revanche, l’absence totale de contrôle ne peut jamais être couverte par cet argument, la loi est sans équivoque sur ce point.