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Sommaire

• Un Roumain peut-il travailler en France ?
• Formalités d’embauche d’un salarié roumain
• Contrat et conditions de travail du Roumain
• Installer le salarié et sécuriser son travail
• Le salarié détaché et les obligations de l’employeur
• Foire aux questions

Recruter un collaborateur roumain soulève des questions précises concernant les formalités, les obligations déclaratives et les droits applicables. Nous vous présentons ici les démarches à accomplir pour embaucher légalement un travailleur roumain en France, de la vérification de son identité à son affiliation sociale, en distinguant l’embauche directe du détachement transnational.

Un Roumain peut-il travailler en France ?

La réponse est claire. Depuis le 1 ^er janvier 2014, tout ressortissant roumain bénéficie d’un accès plein et entier au marché du travail français, sans démarche préalable auprès de la préfecture ni autorisation de travail spécifique. Cette liberté découle de la directive 2004/38/CE et de l’appartenance de la Roumanie à l’Union européenne depuis 2007. Pour l’employeur, le recrutement s’en trouve considérablement simplifié.

Libre circulation et droit au travail

La fin des mesures transitoires, le 31 décembre 2013, signifie que les ressortissants roumains bénéficient désormais des mêmes conditions d’accès à l’emploi que les citoyens français. Un citoyen roumain peut donc travailler en France sans procédure d’introduction, visa de travail, enquête sur la situation de l’emploi ou justification de l’absence de candidature locale. Pour vérifier les règles applicables à votre situation, consultez le guide d’embauche des travailleurs roumains.

• Un document d’identité suffit : un passeport ou une carte nationale d’identité roumaine en cours de validité constitue le justificatif exigé lors de l’embauche.
• Aucune autorisation préfectorale : l’employeur n’a pas à solliciter d’autorisation de travail ni à effectuer de démarches auprès de la préfecture pour un ressortissant de l’Union européenne.
• Égalité d’accès à l’emploi : refuser un candidat roumain en raison de sa nationalité constitue une discrimination pénalement répréhensible au regard du droit européen et français.

Après trois mois de présence sur le territoire, le ressortissant de l’Union européenne doit pouvoir justifier d’une activité professionnelle ou de ressources suffisantes. Cette obligation incombe au salarié lui-même et n’ajoute aucune formalité pour l’employeur.

Carte de séjour et autorisation

La question du titre de séjour pour les Roumains en France revient souvent chez les employeurs. Elle mérite une réponse claire : aucun titre n’est exigé. La carte de séjour constitue une démarche facultative, que le salarié peut engager à titre personnel; elle ne conditionne ni le droit au travail ni la validité du contrat.

L’employeur doit seulement vérifier l’original d’un document d’identité valide avant la prise de poste et en conserver une copie. L’absence de numéro français de sécurité sociale au moment du recrutement ne bloque pas l’embauche : l’immatriculation peut être engagée après la signature du contrat, sans remettre en cause la légalité du travail. Le processus reste ainsi comparable à celui applicable à tout salarié établi en France, quelle que soit sa nationalité d’origine.

Formalités d’embauche d’un salarié roumain

L’embauche d’un salarié roumain relève des formalités françaises ordinaires applicables à toute prise d’emploi. Aucune procédure dérogatoire ne s’applique : vérification de l’identité, déclaration à l’Urssaf et inscription au registre du personnel constituent les principales obligations légales de l’employeur.

Vérifier l’identité du salarié

La première étape consiste à contrôler l’original d’un document d’identité officiel en cours de validité, passeport ou carte nationale d’identité roumaine, puis à en conserver une copie avant la date d’effet du contrat. Pour un ressortissant de l’Union européenne, aucune démarche auprès de la préfecture, procédure d’introduction ou vérification de titre de séjour n’est requise.

Déclarer l’embauche à l’Urssaf

Accueillir un travailleur roumain en France impose une déclaration préalable à l’embauche. La DPAE doit être transmise à l’Urssaf au plus tard huit jours avant la prise de poste, quelle que soit la nature du contrat. Elle déclenche l’affiliation au régime français de sécurité sociale et officialise l’entrée du salarié dans l’organisation.

• Délai impératif : la DPAE doit être déposée auprès de l’Urssaf au maximum huit jours avant le premier jour de travail effectif, sous peine de rendre l’embauche irrégulière.
• Tous les contrats concernés : CDI, CDD, emploi saisonnier ou contrat court, aucune forme contractuelle n’échappe à cette obligation déclarative préalable.
• Absence de numéro social : l’absence de numéro de sécurité sociale français ne fait pas obstacle à la transmission de la DPAE; l’immatriculation est engagée ensuite.
• Rectification possible : en cas d’erreur, l’employeur dispose de deux jours après réception de l’accusé pour demander une correction à l’Urssaf.

La DPAE remplit plusieurs fonctions : elle déclare l’embauche et informe l’inspection du travail, ce qui renforce le contrôle. Toute omission avant la prise de poste peut être requalifiée en travail dissimulé, avec de lourdes conséquences pénales et financières pour le dirigeant. Pour sécuriser le processus, consultez les règles encadrant le détachement légal du travailleur roumain.

Établissez un contrat de travail en français et faites-le signer au plus tard lors de la prise de poste. Ce document précise le poste, la rémunération, la durée et les conditions d’exécution de la mission.

Immatriculation et registre du personnel

Dès le premier jour de présence, l’employeur inscrit le salarié au registre unique du personnel, en indiquant la date d’entrée, le poste occupé et le type de contrat. Hors recours au Chèque Emploi Service Universel, l’Urssaf transmet automatiquement à la Caisse primaire d’assurance maladie les informations nécessaires à l’immatriculation.

Lorsque le salarié effectue lui-même sa démarche d’immatriculation, notamment dans le cadre du Cesu, il fournit à la CPAM de son lieu de résidence une pièce d’identité valide ainsi qu’un extrait d’acte de naissance. Les bulletins de paie et les éléments du registre du personnel doivent être archivés pendant au moins cinq ans, conformément aux règles françaises de conservation applicables en droit du travail.

Contrat et conditions de travail du Roumain

Une fois l’identité vérifiée et la déclaration transmise, le cadre contractuel applicable au salarié roumain est celui de tout salarié établi en France. Aucune dérogation n’est admise. Cette égalité de traitement repose sur le droit européen et le Code du travail français.

Mentions du contrat de travail

Le contrat doit être rédigé en français et signé au plus tard lors de la prise de poste.

• Poste et lieu de travail : l’intitulé exact du poste, la qualification attendue et le lieu d’exécution de la mission doivent figurer explicitement dans le contrat.
• Rémunération : le montant brut horaire ou mensuel doit être indiqué, avec une référence au SMIC ou au minimum conventionnel applicable si celui-ci est plus favorable.
• Durée et nature du contrat : CDI, CDD ou emploi saisonnier, chaque forme contractuelle obéit à des règles spécifiques que le document doit refléter avec précision.
• Convention collective : la convention applicable au secteur doit être identifiée; elle peut prévoir des primes, des indemnités ou une rémunération supérieure au plancher légal.

La version française du contrat est obligatoire, même lorsque le salarié ne maîtrise pas parfaitement la langue. Une traduction peut lui être remise à titre informatif, mais seul le document français est juridiquement opposable. L’employeur conserve un exemplaire signé et le tient à la disposition des autorités de contrôle pendant la relation contractuelle et au-delà.

Salaire et égalité de traitement

Le SMIC constitue le plancher absolu, fixé à 11,65 euros bruts par heure. Cette règle vaut dès l’embauche, y compris pendant une période d’intégration. La convention collective peut toutefois imposer une classification, des primes ou un salaire minimal de branche supérieur au SMIC; ces dispositions s’appliquent alors de plein droit.

L’égalité ne se limite pas au salaire. Le salarié roumain bénéficie des mêmes droits que ses collègues en matière de formation professionnelle, d’avantages sociaux, de perspectives de carrière et de représentation syndicale. Une discrimination fondée sur la nationalité est pénalement répréhensible et peut donner lieu à une action devant les juridictions prud’homales ou pénales.

Le non-respect du SMIC ou des minima conventionnels expose l’employeur à des redressements, à des rappels de salaire et à des sanctions au titre du droit du travail. Le risque augmente lorsque l’inspection du travail met en œuvre ses outils de contrôle renforcés. La responsabilité solidaire du donneur d’ordre peut également être engagée si un prestataire manque à ses obligations.

Temps de travail et congés

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration obligatoire, selon le taux prévu par la loi ou, lorsqu’il est plus favorable, par la convention collective applicable. Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives; le repos hebdomadaire minimal atteint 35 heures consécutives.

Les congés payés sont acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an pour un salarié à temps plein ayant travaillé une année complète. Les jours fériés légaux français s’appliquent également. Leur caractère chômé et payé, ou leur éventuelle récupération, dépend des dispositions conventionnelles du secteur.

Lorsque l’employeur fournit un logement, celui-ci doit respecter les normes françaises de sécurité et de salubrité en vigueur. Une visite d’information et de prévention doit être organisée dans les trois mois suivant la prise de poste. Certains postes présentant des risques particuliers nécessitent un suivi médical renforcé dès l’embauche, quelle que soit la durée du contrat.

Installer le salarié et sécuriser son travail

Affiliation sociale, suivi médical, remise des documents d’accueil et archivage des justificatifs relèvent des obligations légales qui sécurisent la relation de travail et protègent l’employeur pendant toute sa durée.

Sécurité sociale et suivi médical

Son immatriculation au régime français de sécurité sociale s’effectue dès la première embauche, sans délai de carence ni procédure allégée.

• Immatriculation à la CPAM : si le salarié ne possède pas encore de numéro français, il remet à la CPAM de son lieu de résidence une pièce d’identité valide ainsi qu’un extrait d’acte de naissance afin d’obtenir son immatriculation.
• Pas d’obstacle à l’embauche : l’absence de numéro de sécurité sociale au moment du recrutement ne remet en cause ni la légalité de la prise de poste ni la validité de la DPAE transmise.
• Visite médicale obligatoire : la visite d’information et de prévention doit être organisée dans les trois mois suivant l’embauche.
• Suivi renforcé : les postes exposés à des risques particuliers, travail en hauteur, substances toxiques ou environnements dangereux, nécessitent un suivi médical renforcé dès la prise de poste.

Le salarié roumain bénéficie d’un accès à France Travail, anciennement Pôle Emploi, dans les mêmes conditions qu’un salarié français. En cas de perte involontaire d’emploi, il peut ouvrir des droits à l’assurance chômage après avoir cotisé au moins six mois au régime français. Aucune condition de nationalité ne s’ajoute aux critères d’affiliation.

Accueil, sécurité et conservation des preuves

Leur intégration repose donc largement sur la qualité du dispositif d’accueil déployé par l’employeur. Dès l’arrivée du salarié, la remise d’un livret d’accueil, la transmission des consignes de sécurité et les formations adaptées aux risques du poste sont indispensables à la protection des équipes.

Les bulletins de paie ainsi que les éléments liés au registre unique du personnel doivent être archivés pendant au moins cinq ans. Cette conservation constitue la première ligne de défense de l’employeur lors d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’un litige prud’homal. Un archivage rigoureux, physique ou numérique, protège l’employeur lors d’un contrôle et réduit le risque de litige.

Le salarié détaché et les obligations de l’employeur

Le détachement transnational relève d’un cadre juridique distinct de l’embauche locale. Il impose davantage de formalités déclaratives et de contrôles. Lorsqu’une entreprise roumaine envoie l’un de ses salariés accomplir une mission temporaire en France, elle doit respecter un dispositif spécifique, encadré par les directives européennes 96/71/CE, 2014/67/UE et 2018/957/UE, transposées dans le Code du travail français.

Distinguer le détachement de l’embauche locale

La confusion entre ces deux statuts est fréquente, et coûteuse. Les travailleurs roumains en France peuvent relever de l’un ou de l’autre selon la structure de la relation contractuelle. Dans le cadre d’une embauche locale, le salarié est directement lié à l’entreprise française. En situation de détachement, il conserve son contrat avec son employeur roumain et intervient temporairement sur le territoire français. Les obligations légales diffèrent donc profondément.

• Prestation de services : l’entreprise roumaine exécute un chantier ou une mission en France pour le compte d’un client français, dans le cadre d’un contrat commercial.
• Mobilité intra-groupe : un salarié est temporairement affecté entre deux entités du même groupe, sans rupture de son contrat d’origine.
• Travail temporaire transnational : une entreprise de travail temporaire roumaine met un travailleur à la disposition d’une entreprise utilisatrice établie en France.
• Risque de requalification : toute situation qui sort de ces trois cadres autorisés peut entraîner une requalification, avec des conséquences pénales et financières pour l’ensemble des parties.

La durée du détachement est en principe limitée à 24 mois consécutifs, mais une prolongation de 6 mois peut être justifiée. Dès 12 mois de présence continue, l’essentiel du droit français du travail devient applicable au salarié détaché. Une prolongation de 6 mois reste possible, à condition d’être justifiée par une déclaration motivée auprès des autorités compétentes. Au-delà de 24 mois cumulés, l’affiliation au régime français de sécurité sociale devient obligatoire.

A1, SIPSI et représentant en France

Trois piliers documentaires structurent tout détachement légal. Délivré par l’organisme roumain de sécurité sociale, le formulaire A1 atteste que le salarié détaché conserve son affiliation au régime de son pays d’origine pendant la mission, dans la limite de 24 mois. En l’absence du formulaire A1, l’entreprise s’expose en effet à des sanctions administratives immédiates.

• Déclaration SIPSI : transmise via le téléservice du ministère du Travail avant l’arrivée du salarié en France, elle constitue depuis fin 2016 le seul canal autorisé. Aucun envoi parallèle ni report tacite n’est admis.
• Formulaire A1 : pièce centrale du dossier, il doit être demandé plusieurs semaines avant le départ. Sa validité est plafonnée à 24 mois et son absence place le travailleur dans une situation juridiquement irrégulière.
• Représentant en France : l’entreprise roumaine doit désigner un représentant légalement établi sur le territoire français. Celui-ci conserve les documents traduits et répond à l’inspection du travail dans un délai maximal de 20 jours ouvrables.

Le dossier SIPSI doit réunir l’identification de l’employeur et du client français, la liste des salariés concernés, la durée prévisionnelle, le lieu de mission, l’activité exercée, la convention collective applicable ainsi que l’identité du représentant désigné. Lorsque la mission dépasse trois mois, une formalité complémentaire sur la plateforme Urssaf s’ajoute depuis 2022. Ces documents doivent être conservés pendant trois ans minimum après la fin de la mission.

Rémunération et risques de sanction

La directive 2018/957/UE impose que le salarié détaché perçoive une rémunération alignée sur celle applicable localement pour un poste comparable. En pratique, le SMIC français, fixé à 11,65 euros bruts par heure, ou les minima conventionnels de branche constituent presque toujours le plancher légal impératif, quelle que soit la rémunération versée en Roumanie. Les indemnités de détachement ne peuvent être intégrées à la rémunération que si elles ne correspondent pas à des frais professionnels remboursables, tels que l’hébergement, les repas ou le transport, lesquels doivent figurer séparément dans le document contractuel.

Les sanctions en cas de non-conformité sont sévères. L’absence de déclaration SIPSI entraîne une amende administrative de 4 000 euros par salarié détaché, portée à 8 000 euros en cas de récidive. L’administration peut également suspendre la prestation de services pendant un mois maximum, ce qui peut provoquer l’arrêt du chantier et désorganiser les équipes. En 2017, l’inspection du travail a prononcé plus de 1 000 amendes, pour un total de 6 millions d’euros liés au détachement irrégulier.

Foire aux questions