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Sommaire

• Quelles conditions et durées pour le détachement de travailleurs ?
• Faut-il un titre de séjour ou une autorisation de travail ?
• Quelles obligations déclaratives et quels contrôles prévoir ?
• Quels droits garantir au salarié détaché ?
• Où les salaires et la prestation sont-ils imposés ?
• Foire aux questions

Le détachement d’un travailleur étranger en France repose sur trois éléments à vérifier séparément : un employeur réellement établi à l’étranger, un droit au séjour et au travail propre à chaque salarié, et des obligations déclaratives qui engagent aussi l’entreprise d’accueil. Conditions de régularité, formalités, sécurité sociale, rémunération due et fiscalité s’apprécient chacune selon ses propres règles, y compris pour des intérimaires roumains qualifiés.

Quelles conditions et durées pour le détachement de travailleurs ?

Le détachement de travailleurs ne se résume pas à une formalité. C’est un montage juridique précis, qui suppose un employeur étranger réel, une mission délimitée et un lien de travail maintenu. Si l’une de ces conditions manque, c’est le droit français ordinaire qui s’applique, avec toutes ses conséquences.

Quand le détachement est-il régulier ?

Un détachement en France consiste à envoyer temporairement un salarié travailler sur le territoire. Son contrat de travail et sa relation avec l’entreprise établie dans le pays d’origine restent en vigueur pendant toute la mission. Trois conditions permettent d’apprécier sa régularité :

• Une activité réelle à l’étranger : l’entreprise doit exercer une véritable activité économique dans son État d’établissement, au-delà de la seule gestion administrative.
• Un lien maintenu : le salarié reste rattaché à son employeur d’origine, qui garde la relation de travail.
• Une présence non permanente : l’entreprise ne doit pas exercer en France de façon habituelle, stable et continue.

Cette dernière condition est décisive. Une activité installée durablement en France expose l’entreprise au risque de faux détachement, c’est-à-dire à l’application intégrale du droit du travail français ordinaire.

Comment fonctionne l’intérim depuis la Roumanie ?

Dans l’intérim transfrontalier, l’agence roumaine reste l’employeur et l’entreprise française accueille la mission. Le contrat de mission lie l’intérimaire à l’agence, et le contrat de mise à disposition lie l’agence à l’entreprise utilisatrice. L’embauche directe est un autre montage, que compare notre guide de l’intérim européen depuis la Roumanie.

Azurinterim recrute des salariés roumains qualifiés pour des besoins temporaires, notamment dans le BTP, la production industrielle, la métallurgie, la logistique, le transport, l’agriculture, l’hôtellerie et la restauration. Les profils disponibles diffèrent selon le poste : nous présentons les secteurs d’activité du personnel roumain concernés. Vous pouvez exprimer votre besoin via le formulaire de recrutement de salariés roumains.

Combien de temps peut durer la mission ?

En droit du travail, la durée du détachement n’a pas de maximum chiffré général. Son caractère temporaire s’apprécie selon la mission réelle. Un seuil existe pourtant : après 12 mois, des règles françaises supplémentaires s’appliquent au salarié détaché en France. Une notification motivée sur SIPSI, transmise avant ce terme, peut repousser ce seuil à 18 mois. Les périodes de salariés successifs sur la même tâche, au même endroit, se cumulent.

L’intérim ajoute sa propre limite. Il doit répondre à un motif légal temporaire, sans pourvoir durablement un emploi permanent. Sans disposition conventionnelle applicable, une mission est en principe limitée à 18 mois, renouvellements compris. Certains motifs prévoient 9 ou 24 mois.

Faut-il un titre de séjour ou une autorisation de travail ?

Tout dépend de la nationalité du salarié, et non du pays de l’agence. Cette distinction, souvent négligée, conditionne la légalité même de la mission.

Quels droits possède un citoyen roumain ?

Ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, un citoyen roumain travaille en France sans autorisation de travail française et, en principe, sans carte de séjour. Cette dispense laisse intactes les formalités du détachement et les règles françaises de rémunération. Attention : la résidence en Roumanie et l’implantation roumaine de l’agence ne prouvent pas la nationalité du salarié. Une agence roumaine peut détacher un ressortissant d’un pays tiers.

Que doit vérifier l’employeur pour un ressortissant tiers ?

Pour un salarié étranger en France issu d’un pays tiers, l’employeur examine trois points distincts : ses conditions d’entrée et de séjour en France, son droit de travailler dans le pays de l’agence, puis les conditions de son activité en France.

Un titre de séjour roumain ne vaut pas, à lui seul, permis général de travailler en France. Il atteste un droit en Roumanie, pas sur le territoire français.

Une dispense existe néanmoins. Le ressortissant d’un pays tiers qui travaille régulièrement et habituellement pour un employeur établi dans l’UE, l’EEE ou en Suisse peut, sous conditions, être détaché sans autorisation de travail française. Les exigences de visa et de séjour demeurent.

Quels risques en cas de travail non autorisé ?

Lorsqu’une autorisation de travail française est requise, la mission ne commence pas avant son obtention.

Le donneur d’ordre se fait remettre la liste nominative des salariés étrangers concernés. Vous vérifiez ainsi leur situation avant toute intervention sur votre site.

Les sanctions sont lourdes. Employer un étranger non autorisé à travailler, ou recourir sciemment aux services de son employeur, expose à 30 000 € d’amende par étranger concerné. S’y ajoutent 5 ans d’emprisonnement, avec des peines aggravées en bande organisée.

Quelles obligations déclaratives et quels contrôles prévoir ?

Déclaration, sécurité sociale, carte professionnelle, garantie financière : chaque obligation est distincte. Aucune pièce n’en remplace une autre, et l’entreprise française doit les vérifier une à une.

Comment déclarer la mission sur SIPSI ?

Avant la prestation, l’agence étrangère transmet la déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail compétente, en français et par voie électronique, via le téléservice SIPSI. Le circuit suit plusieurs étapes :

• Contenu de la déclaration : une ETT (entreprise de travail temporaire) renseigne aussi l’entreprise utilisatrice et l’organisme garant.
• Désignation du représentant : sauf exception légale, l’agence désigne, avec son accord, un représentant présent en France chargé de la liaison avec les agents de contrôle et de la présentation des documents.
• Vérification par l’entreprise française : avant le début, elle obtient l’accusé de réception et contrôle que le représentant y figure.
• Déclaration subsidiaire : à défaut de remise par le cocontractant, le donneur d’ordre déclare lui-même dans les 48 heures suivant le début de la mission.

La déclaration SIPSI vit avec la mission. L’employeur la corrige ou l’annule lorsque le lieu, les salariés ou les dates changent.

Les dispenses existantes visent notamment le détachement pour compte propre. Elles ne couvrent généralement pas la mise à disposition ordinaire d’intérimaires, comme le rappellent les formalités préalables obligatoires du détachement.

Comment justifier la sécurité sociale applicable ?

Dans le régime européen ordinaire, le salarié peut conserver sa couverture sociale dans son pays d’origine pendant 24 mois au maximum, sous conditions. L’employeur doit y exercer réellement, garder son lien avec lui et ne pas remplacer irrégulièrement un autre détaché. L’agence demande pour chaque salarié le formulaire A1, qui atteste le régime de sécurité sociale applicable. Les cotisations sociales restent dues dans ce pays, sans écarter les obligations du pays d’accueil.

Au-delà de 24 mois, le maintien exige un accord entre autorités. Hors UE, EEE et Suisse, la protection sociale dépend d’une convention bilatérale de sécurité sociale, faute de quoi l’affiliation française s’impose dès le début, selon la protection sociale du travailleur détaché. L’A1 se présente sur le site et chez le donneur d’ordre ; une demande déposée évite la pénalité si l’A1 suit sous 2 mois. Sinon, la pénalité atteint 4 005 € par travailleur en 2026, doublée en cas de récidive sous 2 ans.

Quelles autres pièces et garanties vérifier ?

Au-delà de SIPSI et de l’A1, d’autres justificatifs conditionnent la conformité de la mission :

• Carte BTP : pour les travaux concernés, l’ETT la demande après SIPSI et avant la mission. Valable 5 ans, actualisée à chaque détachement, elle coûte 9,80 €. Son absence expose jusqu’à 4 000 € d’amende par salarié.
• Garantie financière : elle couvre les créances salariales liées au travail en France. Une garantie européenne équivalente peut être reconnue. Le minimum français de 151 445 € fixé pour 2026 ne s’applique pas mécaniquement à une ETT roumaine ; l’absence de garantie coûte 3 750 € d’amende.
• Vigilance : dès 5 000 € HT, vous demandez les pièces d’identification et de régularité sociale, en français, à la signature puis tous les 6 mois. L’omission peut engager votre solidarité financière.
• Dossier de contrôle : contrats, relevés d’heures, preuves de paiement, justificatifs médicaux et autorisation de travail éventuelle, en français et en euros. Dès 1 mois de mission, des bulletins de paie détaillés s’ajoutent.

Les manquements formels sont sanctionnés, l’absence de représentant comprise : jusqu’à 4 000 € d’amende administrative par salarié, portés à 8 000 € en cas de réitération sous 2 ans. Le total reste plafonné à 500 000 €.

Quels droits garantir au salarié détaché ?

Détaché ne signifie pas moins protégé. Le salarié bénéficie du socle impératif français, et l’entreprise utilisatrice veille, sur son site, à son application.

Quelles conditions de travail françaises s’appliquent ?

Le Code du travail encadre le détachement du salarié sur des matières précises, qui forment ses conditions de travail en France :

• Temps de travail : durées maximales, repos et congés.
• Santé et sécurité : prévention sur le site et suivi médical adapté.
• Égalité : égalité professionnelle et non-discrimination.
• Mise à disposition : règles propres au travail temporaire.

La convention collective dépend du travail exercé en France ; pour l’intérim, les accords non étendus de l’entreprise utilisatrice comptent aussi. Celle-ci organise horaires et prévention, l’agence gardant ses obligations d’employeur. Une surveillance médicale roumaine n’est reconnue que si son équivalence avec le suivi français est démontrée.

Comment calculer la rémunération et les indemnités ?

La rémunération du salarié détaché se compare à celle d’un salarié de qualification, ancienneté et poste équivalents dans l’entreprise utilisatrice, primes et majorations comprises. Le SMIC brut horaire s’élève à 12,31 € au 1er juin 2026, sans écarter un minimum plus favorable. Les remboursements de transport, repas et hébergement restent distincts et ne complètent jamais artificiellement ce minimum.

Sauf exceptions légales, l’indemnité de fin de mission atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale. L’indemnité compensatrice de congés payés représente au moins 10 % de cette rémunération, fin de mission comprise. L’intérimaire titulaire d’un CDI dans le pays de l’agence ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission.

Quels recours et précautions pendant la mission ?

Sur le terrain, l’entreprise utilisatrice suit les heures réellement effectuées, les absences, les équipements de protection et les habilitations. Elle informe l’agence de tout accident survenu dans ses locaux. Ce suivi s’inscrit dans la gestion administrative du personnel détaché.

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes du lieu de travail. Lorsque l’inspection du travail signale une rémunération insuffisante, le donneur d’ordre demande par écrit sa régularisation ; dans certains cas, il est tenu solidairement au paiement.

Où les salaires et la prestation sont-ils imposés ?

La fiscalité obéit à sa propre logique. Ni SIPSI, ni l’A1 ne la tranchent : elle s’analyse à part, convention par convention.

Comment déterminer l’imposition du salarié ?

La fiscalité du salarié détaché en France dépend de sa résidence fiscale, du lieu de travail, du payeur et de l’établissement qui supporte la rémunération. Selon la convention fiscale franco-roumaine, le salaire d’un résident roumain travaillant en France peut en principe y être imposé. Il reste imposable en Roumanie si trois conditions cumulatives sont réunies :

• Durée du séjour : pas plus de 18 mois au total sur 3 années consécutives.
• Payeur : une rémunération versée par ou pour un non-résident de France.
• Charge : aucun établissement stable ni base fixe en France ne la supporte.

Le seuil de 183 jours d’autres conventions ne s’applique pas automatiquement ici. Et la facture adressée à l’entreprise utilisatrice ne suffit pas, à elle seule, à identifier qui supporte le salaire.

Quelles conséquences fiscales pour la prestation ?

Si les salaires sont imposables en France, examinez avec l’administration fiscale les obligations déclaratives et la retenue à la source des non-résidents.

Côté TVA, pour certaines prestations facturées par une entreprise non établie en France à un client identifié à la TVA française, le client autoliquide la taxe. Territorialité et redevable se vérifient opération par opération.

Reste le risque d’établissement stable de l’entreprise étrangère. Il dépend des faits et de la convention applicable, jamais du seul nombre de jours de présence des salariés.

Foire aux questions