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Sommaire

• Que prévoir dans la convention de détachement ?
• Quelles clauses inscrire dans l’avenant individuel ?
• Quelles formalités et responsabilités pendant la mission ?
• Quels droits pour le salarié détaché ?
• Foire aux questions

La convention de détachement d’un salarié dans une autre entreprise sert d’abord à organiser les relations entre l’employeur d’origine et l’entreprise d’accueil. Elle ne remplace ni l’avenant remis au salarié, ni les déclarations, ni le document de sécurité sociale.

Que prévoir dans la convention de détachement ?

Une convention bien rédigée ne vaut que si elle correspond à la réalité. Avant de fixer les clauses, nous vérifions trois points : le cadre légal choisi, ce que chaque entreprise s’engage à faire et la manière dont le travail sera réellement dirigé sur le site. Une erreur sur l’un de ces points peut faire perdre à l’opération sa qualification de détachement.

Quand le détachement international est-il valable ?

Le détachement d’un salarié permet de le faire travailler temporairement dans une entreprise située dans un autre pays. Son contrat de travail avec l’entreprise d’origine n’est pas rompu : le maintien du lien avec cet employeur vaut pendant toute la mission. Le cadre juridique est fixé par les articles L. 1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail, qui prévoient quatre situations :

• Prestation de services : l’employeur étranger réalise une mission pour un client établi en France.
• Mobilité intragroupe : le salarié est envoyé dans un autre établissement de la même entreprise ou dans une autre société du même groupe.
• Compte propre : l’employeur envoie son salarié travailler en France pour lui-même, sans contrat avec un client.
• Travail temporaire : une agence d’intérim établie à l’étranger met son salarié à la disposition d’une entreprise qui exerce en France.

Ce régime permet de détacher temporairement un salarié, mais pas de transférer définitivement son poste dans l’entreprise d’accueil.

Les conditions de détachement exigent aussi que l’employeur ait une activité réelle dans son pays d’origine. Une société qui ne fait que des tâches administratives ne peut pas utiliser ce régime. Il en va de même pour une entreprise dont l’activité en France est habituelle, stable et continue. Dans ce cas, elle doit appliquer les règles du Code du travail prévues pour les entreprises établies en France.

Quelles mentions réunir entre les entreprises ?

L’accord entre les entreprises prend la forme d’un contrat de prestation ou d’un accord intragroupe. Il ne crée pas de nouveau contrat de travail pour le salarié. Il doit répondre clairement à cette question : qui fait quoi, où, et pendant combien de temps ?

• Objet et calendrier : la prestation, les livrables attendus, les sites d’intervention, les dates de début et de fin.
• Partage des responsabilités : la loi applicable au contrat de travail, qui donne les consignes quotidiennes, la coordination avec les équipes sur place et la sécurité sur le site. L’employeur d’origine garde la rémunération, la discipline et la décision de mettre fin à la mission.
• Suivi et contrôle : la transmission des heures travaillées et des accidents, la coopération en cas de contrôle et les conditions du retour.

Le volet financier sépare quatre éléments : le prix facturé au client, le salaire, les indemnités et les remboursements de frais. Cette séparation évite qu’un logement ou un trajet payé par l’employeur soit compté comme une partie du salaire. Le détachement de travailleurs intérimaires en France suit cette même logique de séparation.

Comment qualifier la relation avec l’entreprise d’accueil ?

Dans une prestation de services internationale, l’employeur qui envoie le salarié réalise lui-même la mission. Il garde aussi le lien de subordination, c’est-à-dire le pouvoir de donner des ordres et de sanctionner. Une facture ne suffit pas à prouver qu’il s’agit d’une vraie prestation et non d’une simple fourniture de main-d’œuvre. Ce qui compte, c’est la façon dont le travail est réellement organisé.

Dans le travail temporaire international que pratique AZUR INTERIM, l’agence reste l’employeur. L’entreprise utilisatrice, elle, dirige et contrôle le travail au quotidien. Cette répartition doit être la même dans les contrats et sur le terrain. C’est pourquoi la différence entre salarié détaché et mis à disposition doit être claire dès la rédaction. Si la convention ne correspond pas à l’activité réelle ou aux paiements, la qualification choisie peut être rejetée.

Quelles clauses inscrire dans l’avenant individuel ?

La convention organise les relations entre les entreprises. L’avenant, ou la lettre de mission, s’adresse au salarié. C’est lui qui confirme que le contrat de travail initial continue et qui fixe les conditions concrètes du départ.

Identifier la mission et ses conditions

L’écrit individuel décrit la mission de façon assez précise pour qu’un contrôleur la comprenne sans autre explication. Il peut contenir les éléments suivants :

• Fonctions : le poste occupé et les tâches confiées pendant la mission.
• Lieux et calendrier : le pays, les sites, la durée prévue et les dates de début et de fin.
• Organisation : qui encadre le salarié sur place et quel est son temps de travail.
• Paie : la rémunération, la devise et les modalités de paiement.

Le droit roumain demande lui aussi ces informations. Selon l’Inspection du travail roumaine, le contrat d’un salarié envoyé hors de Roumanie doit préciser la durée du travail à l’étranger, la monnaie, les modalités de paiement et les avantages en espèces ou en nature.

Séparer salaire, avantages et frais

L’avenant indique le salaire mensuel et les primes. Il distingue les indemnités qui paient le travail des remboursements de transport, de repas et de logement. Cette séparation est importante : seule la rémunération compte pour vérifier que le salarié touche au moins le minimum applicable en France.

L’écrit précise aussi les voyages, les assurances et les avantages en nature. En cas de contrôle, chaque montant peut être rattaché à sa nature exacte.

Le droit français prévoit un cas particulier pour les salariés à l’étranger. Lorsqu’un salarié qui travaille habituellement en France part plus de quatre semaines consécutives, les articles R. 1221-36 et R. 1221-37 du Code du travail imposent de l’informer par écrit avant son départ. Cette information porte sur le pays, la durée, la devise, les avantages et le rapatriement. Ces articles ne s’appliquent pas directement à un contrat de travail roumain.

Prévoir l’accord et le retour du salarié

Le salarié doit parfois donner son accord, notamment quand la mission modifie un élément essentiel de son contrat, comme le lieu de travail ou la rémunération. En droit français, refuser une telle modification n’est pas une faute en soi. Une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique. Elle ne s’applique pas automatiquement aux autres sociétés du groupe et ne doit pas être utilisée de façon abusive au regard de la vie personnelle et familiale du salarié. Ces règles françaises ne règlent pas, à elles seules, le cas d’un contrat roumain.

L’avenant prévoit aussi le retour du salarié, que la mission se termine à la date prévue ou plus tôt, par exemple après un accident ou une maladie. Il fixe le trajet de retour, la prise en charge des frais et le poste retrouvé dans l’entreprise d’origine. Il prévoit enfin la restitution du logement ou des équipements, si nécessaire.

Quelles formalités et responsabilités pendant la mission ?

Une convention signée ne suffit pas à rendre la mission régulière. Trois démarches indépendantes s’y ajoutent : une déclaration en France, une déclaration en Roumanie et un justificatif de sécurité sociale. Aucune ne remplace les autres, et chacune a ses propres délais.

Déclarer la mission et désigner les interlocuteurs

Lorsqu’elle est obligatoire, la déclaration préalable est faite par l’employeur étranger sur SIPSI, le service en ligne du ministère du Travail, avant le début du détachement. Certains envois pour compte propre et certaines activités courtes, prévues par une liste précise, en sont dispensés. Si les dates de la mission changent, il faut corriger la déclaration. Lorsque la loi l’exige, l’employeur désigne aussi un représentant en France chargé de répondre aux contrôleurs.

Le donneur d’ordre, c’est-à-dire le client de la prestation, doit vérifier que son prestataire a fait ces démarches. S’il ne reçoit pas de copie de la déclaration, il doit faire lui-même une déclaration dans les 48 heures suivant le début de la mission, selon l’article L. 1262-4-1 du Code du travail. Pour les travailleurs détachés depuis la Roumanie, l’employeur doit aussi enregistrer la mission dans REGES-ONLINE au plus tard la veille des dates de début et de fin. Les changements de période sont transmis au plus tard la veille de leur entrée en vigueur. Cet enregistrement roumain ne remplace pas SIPSI.

Vérifier la protection sociale et le droit au travail

L’employeur roumain demande le document A1 à la CNPP, la caisse de retraite roumaine compétente. Ce document prouve quel régime de sécurité sociale s’applique et que les cotisations continuent d’être payées dans le pays d’origine. Pour se soigner en France, le salarié détaché resté affilié en Roumanie utilise la carte européenne d’assurance maladie s’il réside toujours en Roumanie. S’il réside en France pendant la mission, il obtient un document S1 qu’il remet à la CPAM. Un citoyen roumain n’a pas besoin d’autorisation de travail française pour sa mission. En revanche, cette dispense ne vaut pas automatiquement pour un ressortissant d’un pays hors Union européenne employé en Roumanie. Avant qu’il commence à travailler comme salarié détaché en France, il faut vérifier son titre de séjour et, selon sa situation, son autorisation de travail.

Tenir le dossier et prévenir les manquements

Le dossier présenté en cas de contrôle contient notamment les contrats, l’accusé de réception SIPSI, le document A1, les relevés d’heures de chaque journée, les preuves de paiement et les justificatifs de frais. Ces documents doivent être traduits en français, avec les montants convertis en euros. Azurinterim recommande de contrôler soigneusement ces documents avant chaque mission. Dans le BTP, l’employeur demande la Carte BTP après la déclaration SIPSI et avant l’arrivée sur le chantier. Cette carte est valable cinq ans et coûte 9,80 € par carte. Une nouvelle mission peut seulement nécessiter sa mise à jour.

En cas d’accident du travail, la déclaration doit être faite dans les deux jours ouvrables, selon l’article R. 1262-2 du Code du travail. L’employeur fait aussi la démarche prévue auprès du régime de sécurité sociale du salarié. Pour les manquements aux obligations de déclaration, l’article L. 1264-3 du Code du travail prévoit une amende administrative pouvant aller jusqu’à 4 000 € par salarié. Elle peut atteindre 8 000 € en cas de nouveau manquement dans les deux ans. Le total est plafonné à 500 000 €. Ce sont des montants maximums, pas des sanctions appliquées automatiquement.

Quels droits pour le salarié détaché ?

La convention et l’avenant doivent respecter des règles que les parties ne peuvent pas écarter. Ces règles portent sur le salaire et les conditions de travail, sur la durée de la mission et sur la fin du détachement. Chacun de ces points crée des obligations précises pour l’employeur.

Rémunération et conditions de travail en France

Le Code du travail protège le salarié détaché dès son premier jour en France. Son article L. 1262-4 lui garantit plusieurs droits :

• Rémunération : au moins le minimum fixé pour la branche et le niveau du poste réellement occupé. Selon l’Urssaf, le SMIC est de 12,31 € brut de l’heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures par semaine. Du 1er janvier au 31 mai 2026, il était de 12,02 € brut de l’heure, soit 1 823,03 € brut par mois.
• Temps de travail : les durées maximales de travail, les repos et les congés.
• Protection : l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, la santé et la sécurité.

Selon la directive (UE) 2018/957, une indemnité de détachement qui ne précise pas quelle part correspond au salaire et quelle part aux frais est entièrement considérée comme un remboursement de frais. Elle ne compte donc pas dans la rémunération.

Quels seuils changent les règles applicables ?

Au-delà de 12 mois de mission en France, une plus grande partie du droit du travail français s’applique au salarié. Si l’employeur envoie une déclaration motivée avant ce délai, il peut repousser ce changement de six mois au maximum, soit jusqu’à 18 mois. Ces obligations de l’employeur de salariés détachés ne fixent aucune durée maximale de détachement.

La sécurité sociale suit une autre règle. Dans le cadre européen habituel, le document A1 permet au salarié de rester affilié en Roumanie pour une mission prévue pour durer 24 mois au plus, sous certaines conditions. Ce délai est distinct de celui du droit du travail.

Les impôts ont aussi leurs propres règles. Selon l’article 15 de la convention fiscale France–Roumanie du 27 septembre 1974, le salaire reste imposé uniquement dans le pays de résidence si le séjour en France ne dépasse pas 18 mois sur trois années consécutives. Deux autres conditions, liées à l’entreprise qui verse le salaire et à celle qui en supporte le coût, doivent aussi être remplies. La règle des 183 jours, souvent citée, ne suffit donc pas pour savoir où le salaire est imposé.

Que se passe-t-il à la fin de la mission ?

La fin du détachement ne met pas fin automatiquement au contrat initial. Trois étapes sont à distinguer : le retour en Roumanie, la reprise d’un poste chez l’employeur d’origine, et une éventuelle rupture du contrat par la suite. L’entreprise d’accueil, si elle n’est pas l’employeur, peut demander l’arrêt de la prestation selon la convention, mais elle ne peut pas rompre le contrat du salarié.

Les frais et les conditions de rapatriement dépendent des textes et des documents signés pour la mission. Il existe un cas particulier, prévu par l’article L. 1231-5 du Code du travail. Il concerne un salarié embauché par une société mère, envoyé dans une filiale à l’étranger, puis embauché par cette filiale avec un second contrat. En cas de licenciement par la filiale, la société mère doit organiser son retour et lui proposer un nouveau poste équivalent à celui qu’il occupait chez elle.

Foire aux questions